Wenn einem eine Mitarbeiterin ihre Kündigung in die Hand drückt und damit dem Chef zuvorkommt, der ihr seinerseits die Kündigung aussprechen wollte, ist wohl anzunehmen, dass die "Chemie" nicht so ganz stimmte.
In der Stellenanzeige habe ich ausdrücklich eine Teilzeitkraft für die Abendstunden (also bei uns 15-24 Uhr) gesucht. Zitat aus dem Anzeigentext:
Wir suchen ab sofort eine/n Kassierer/in für überwiegend Kassiertätigkeiten an Scannerkasse mit regelmäßig ca. 25 Stunden pro Woche. Neben der reinen Kassiertätigkeit fallen dabei natürlich auch andere supermarktübliche Arbeiten an.
Arbeitszeiten wären an unterschiedlichen oder auch festen Tagen ab 15 Uhr, je nach Bedarf. Unser Markt ist bis 24 Uhr geöffnet.
Zitat aus dem Anschreiben einer Bewerberin:
Ich suche einen Minijob in Bremen, bin Alleinerziehend und suche eine flexible Nebentätigkeit.
Ich kann nur zwischen 10 und 14 Uhr arbeiten, nicht am Wochenende.
Eine Bewerberin hatte ihre Unterlagen zunächst per E-Mail aber auch auf dem Postweg in gedruckter Form hergeschickt.
Wir hatten ein Vorstellungsgespräch mit "Schnupperkasse". Der Termin war positiv, beide Seiten beschlossen, zusammen weiterzumachen.
Es gab zwei Folgetermine zum Kassentraining. Der Termin für den Stresstest stand schon fest. Heute sollte der große Tag sein. Wir freuten uns schon, endlich eine neue Mitarbeiterin, etwas Erleichterung in der Personalplanung.
Zwei Stunden vor dem Termin eine E-Mail mit der Absage.
Letztes Jahr hatten wir eine Aushilfe für 10 Stunden pro Woche eingestellt. Es gab zwar keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, aber sämtliche besprochenen Modalitäten entsprachen unserer üblichen Vorgehensweise. Nach ein paar Monaten bekamen wir von der Mitarbeiterin eine fristgerechte Kündigung und sahen von dem Moment bis zum offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses von ihr nur noch Krankschreibungen.
Krankheit ist zwar auch bezahlte Zeit, aber in diesem Fall ist uns das aufgrund der etwas unübersichtlichen Situation schlichtweg durchgerutscht. Daran konnte nichtmal ein Brief etwas ändern, den wir nachträglich von der Frau bekommen hatten. Da wir selber noch Arbeitsbekleidung von ihr zurückzubekommen hatten, rutschte der Brief in einen Haufen mit anderen Personalunterlagen und geriet dann in Vergessenheit.
Einige Monate später bekam ich ein Einschreiben einer Anwaltskanzlei. Dort wurde eine Gesamtforderung von über 1000€ gestellt. Denen hatte diese ehemalige Mitarbeiterin gesagt, dass sie bei mir für 15 Stunden eingestellt worden wäre und entsprechenden Lohnanspruch hätte. Dazu kämen noch zwei Wochen Urlaubsanspruch, die ebenfalls mit einer Zahlung in Höhe von 315€ zu vergüten wären. Diese Berechnung kapiere ich übrigens bis heute nicht. 2 x 15 Stunden x 6,50€ sind ungefähr 195€ und keine 315€.
Nachdem ich das Schreiben gelesen hatte, war ich zugegebenermaßen reichlich verwirrt. Hatte meine Aushilfe so eine verzerrte Wahrnehmung? Haben die Anwälte ihr vielleicht dazu geraten, einfach mal wild drauflos zu fordern? ("Vielleicht zahlt er das ja ungeprüft, dann haben Sie Glück...") – Ich weiß es nicht.
Habe mich dann hingesetzt und in Ruhe ein Schreiben aufgesetzt und erstmal wahrheitsgemäß erklärt, dass die von uns genannten Stundensätze und Wochenarbeitszeiten so besprochen waren und dass wir uns darüber auch gerne vor Gericht hätten streiten können. Dann habe ich einfach mal sämtliche während des Beschäftigungszeitraums tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, den Urlaubsanspruch und die Krankheitstage gegen das von mir nachweisbar abgerechnete und bezahlte Geld gegengerechnet.
Keine Überraschung: Es bestand tatächlich noch ein Anspruch.
Kleine Überraschung: Es waren insgesamt nichtmal 120€.
In einem weiteren Schreiben des Anwalts erklärte man sich schließlich mit der Zahlung des von mir vorgerechneten Betrags einverstanden.
Aber die Arbeitsklamotte habe ich bis heute trotz mehrfacher Aufforderungen immer noch nicht zurück.
Eine junge Frau hatte sich heute Nachmittag hier beworben und auch eine Mappe mit Bewerbungsunterlagen hinterlassen. Es wirkte so, als wenn sie gut zu uns passen würde und so wies ich einen Kollegen an, sie doch einfach direkt mal bei ihr anzurufen. Nachdem ihr Handy dauerbesetzt war, schickte er ihr kurzerhand eine SMS-Nachricht.
Augenblicke später antwortete sie, dass sie gerade mit einem unserer Mitbewerber gesprochen hatte, wo sie auch direkt einen Job bekommen hat.
Vor ein paar Jahren hatte ich einen Mitarbeiter als Vollzeitkraft bei mir. Er galt offiziell als Schwerbehinderter und erledigte die ihm übertragenen Aufgaben meistens ganz brauchbar.
Bis ich irgendwann mal ein Schreiben von ihm bekommen habe, in dem er mir mitteilte, dass er aufgrund persönlicher Gründe generell keine Spätschichten und auf Grund seiner Behinderung keine, resp. nur noch sehr eingeschränkte Kassentätigkeit mehr durchführen möchte. Uff…
Das mag für Außenstehende erstmal harmlos klingen. "Planst ihn eben früh ein und es gibt ja auch noch andere Dinge außer Kasse in einem Supermarkt", denkt vielleicht der eine oder andere jetzt. Aber so einfach ist es nicht. Die Vormittagsschicht ist hier fest besetzt gewesen und um an den Packtagen etwas Ware zu verräumen und ansonsten im Rest der Woche 20-25 Stunden nur im Laden herumzutüdeln, brauchte ich keine Vollzeitkraft. Gut, dachte ich mir, dann soll die Geschichte nun ein Ende finden.
Ich erklärte dem Integrationsamt, die in solchen Fällen zwingend ihren Segen dazugeben müssen, den Sachverhalt und bekam von denen auch grünes Licht, da eine weitere Beschäftigung unter den genannten Umständen für mich unzumutbar war. Sodann verfasste ich eine fristgerechte Kündigung – die auch fast erwartungsgemäß prompt mit einem Schreiben vom Arbeitsgericht quittiert wurde. Ein Verhandlungstermin wurde angesetzt, ich war dennoch hoffnungsfroh.
Es endete so wie immer: Dem Arbeitnehmer wurden drei Monatsgehälter als Abfindung zugesprochen und letztendlich durfte er auch noch ein "wohlwollendes Zeugnis" mit nach Hause nehmen. Bezüglich Arbeitsleistung war das dann irgendwie auch in Ordnung, aber das Querulantentum am Ende hätte ich am liebsten detailliert aufgelistet. Einziger Trost für mich: Von der hohen Zahlung blieb ihm nach Abzug der Steuern nicht mehr viel.
Zu unseren Vorstellungsgesprächen gehört bei angehenden Kassierern und Kassiererinnen auch immer eine Runde "Schnupperkasse". Das bedeutet bei uns, der Bewerber bekommt eine kurze Einführung in die Hardware und darf dann, natürlich unter den Argusaugen einer erfahrenen Kassiererin, einfach mal rnd 30 Minuten draufloskassieren.
Das hat sich im Laufe der Jahre als die effizienteste Methode herauskristallisiert, um die Kassentauglichkeit eines Bewerbers festzustellen. Natürlich fehlt die Routine, die Leute kennen keine einzige PLU-Nummer und wissen auch nicht, wie mit den vielen Dingen verfahren werden muss, die über das reine Kassieren hinausgehen. Aber darum geht es auch gar nicht. Wir wollen vor allem wissen, wie jemand mit Kunden umgehen kann. Sind die Bewerber offen und reagieren auf das, was Kunden sagen – oder sitzt da jemand still und leise und ganz verschlossen? Ist natürlich immer hart, jemandem iins Gesicht sagen zu müssen, dass er für den Job nicht geeignet ist, aber warum sollen wir diese Person dann stundenlang mit Kassentraining quälen und letztendlich wird es dann doch nicht.
Aber es geht auch anders: Wir hatten durchaus schon Quereinsteiger dabei, die sich an die Kasse gesetzt und draufloskassiert haben, als hätten sie noch nie was anderes im Leben gemacht.
Wir benutzen hier in der Firma gemietete Arbeitsbekleidung. Das ist sehr praktisch, denn wir bekommen jede Woche frisch gewaschene Sachen direkt ins Haus geliefert und wenn es mal Änderungen oder Reparaturen gibt, wird das stets prompt erledigt.
Nun ist es so, dass wir hier generell Bekleidung mit aufgenähten Namen tragen. Das Erstellen dieser Aufnäher kostet Geld und so ist es immer besonders schade, wenn man für neu eingestellte Leute die komplette Ausstattung anfordert und denen dann nach ein paar Tagen oder Wochen auffällt, dass sie doch hier lieber nicht arbeiten möchten. Dann war die ganze Mühe vergebens.
Aber wie soll man es sonst machen? Die Chance, dass Mitarbeiter einen in der ersten Zeit verlassen, ist besonders groß. Andererseits möchte man sie so schnell wie möglich in das Team integrieren, wozu meiner Meinung nach auch die individualisierte Arbeitsbekleidung gehört. Doch wo zieht man die Grenze? Wie lange warten, bis jemand persönliche Sachen mit Namensschild bekommt? Wir hatten hier früher immer einen Satz "neutrale" Westen ohne Aufnäher für solche Fälle liegen – aber die braucht man nunmal auch normalerweise nicht und auch da kostet das reine Vorhandensein wieder Geld.
Man kann es drehen und wenden wie man will, es bleibt schwierig. Und so werde ich wohl beibehalten, jedem neu eingestellten Mitarbeiter auch sofort die passende Bekleidung zu bestellen.
4. Die Artikel UNTER der fetten Linie namentlich erfassen. Ebenso den jeweils ersten Artikel bei Sprüngen in andere Regale /-Böden. Bei allen anderen Artikeln reicht die Info Menge und Preis.
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Manchmal frage ich mich ja, wozu ich überhaupt Einsatzpläne für meine Mitarbeiter erstelle und ausdrucke. Manchmal kitzelt es in den Fingern, aus Provokation nur einen Blankozettel an die Pinnwand zu pappen und den Rest dem Schicksal zu überlassen.
Wir haben hier seit mindestens 13 Jahren ein kleines Zeiterfassungsgerät mit Chipkarten im Einsatz. Da die Karten immer häufiger Probleme bereiten und auch die Kontakte im Gerät nicht mehr optimal funktionieren, überlege ich, ein neues System anzuschaffen. Vielleicht mit Fingerabdruckscanner oder zumindest mit RFID-Chips. Die Entscheidung ist noch nicht endgültig gefallen, wäre aber eine schöne technische Spielerei.
Für ein paar technische Fragen hatte ich heute beim Hersteller, von dem übrigens auch unser altes Gerät stammt, angerufen. Dabei habe ich erfahren, dass unser Modell nur rund vier Jahre Lebensdauer hat. "Dann ist der Quarz am Ende", erklärte die Frau in der Hotline. Rund vier Jahre… Ich habe noch eine Stempelkarte einer Mitarbeiterin gefunden, die uns Mitte 2002 verlassen hat. Das Gerät muss also wenigstens 13 Jahre alt sein. Das ist hier wahrscheinlich der VW-Käfer unter den Chipdrive-Mobile-Stempeluhren.
Nachdem mein Mitarbeiter draußen an der Lagertür gefühlte zehn Minuten wenigstens dreißig Sekunden ununterbrochen geklingelt hat, wissen wirklich alle anwesenden Personen, dass sich die Klingel in einwandfreiem Zustand befindet.
