Der Shopblogger

Vor ein paar Jahren hatte ich einen Mitarbeiter als Vollzeitkraft bei mir. Er galt offiziell als Schwerbehinderter und erledigte die ihm übertragenen Aufgaben meistens ganz brauchbar.

Bis ich irgendwann mal ein Schreiben von ihm bekommen habe, in dem er mir mitteilte, dass er aufgrund persönlicher Gründe generell keine Spätschichten und auf Grund seiner Behinderung keine, resp. nur noch sehr eingeschränkte Kassentätigkeit mehr durchführen möchte. Uff…

Das mag für Außenstehende erstmal harmlos klingen. "Planst ihn eben früh ein und es gibt ja auch noch andere Dinge außer Kasse in einem Supermarkt", denkt vielleicht der eine oder andere jetzt. Aber so einfach ist es nicht. Die Vormittagsschicht ist hier fest besetzt gewesen und um an den Packtagen etwas Ware zu verräumen und ansonsten im Rest der Woche 20-25 Stunden nur im Laden herumzutüdeln, brauchte ich keine Vollzeitkraft. Gut, dachte ich mir, dann soll die Geschichte nun ein Ende finden.

Ich erklärte dem Integrationsamt, die in solchen Fällen zwingend ihren Segen dazugeben müssen, den Sachverhalt und bekam von denen auch grünes Licht, da eine weitere Beschäftigung unter den genannten Umständen für mich unzumutbar war. Sodann verfasste ich eine fristgerechte Kündigung – die auch fast erwartungsgemäß prompt mit einem Schreiben vom Arbeitsgericht quittiert wurde. Ein Verhandlungstermin wurde angesetzt, ich war dennoch hoffnungsfroh.

Es endete so wie immer: Dem Arbeitnehmer wurden drei Monatsgehälter als Abfindung zugesprochen und letztendlich durfte er auch noch ein "wohlwollendes Zeugnis" mit nach Hause nehmen. Bezüglich Arbeitsleistung war das dann irgendwie auch in Ordnung, aber das Querulantentum am Ende hätte ich am liebsten detailliert aufgelistet. Einziger Trost für mich: Von der hohen Zahlung blieb ihm nach Abzug der Steuern nicht mehr viel.

Zu unseren Vorstellungsgesprächen gehört bei angehenden Kassierern und Kassiererinnen auch immer eine Runde "Schnupperkasse". Das bedeutet bei uns, der Bewerber bekommt eine kurze Einführung in die Hardware und darf dann, natürlich unter den Argusaugen einer erfahrenen Kassiererin, einfach mal rnd 30 Minuten draufloskassieren.

Das hat sich im Laufe der Jahre als die effizienteste Methode herauskristallisiert, um die Kassentauglichkeit eines Bewerbers festzustellen. Natürlich fehlt die Routine, die Leute kennen keine einzige PLU-Nummer und wissen auch nicht, wie mit den vielen Dingen verfahren werden muss, die über das reine Kassieren hinausgehen. Aber darum geht es auch gar nicht. Wir wollen vor allem wissen, wie jemand mit Kunden umgehen kann. Sind die Bewerber offen und reagieren auf das, was Kunden sagen – oder sitzt da jemand still und leise und ganz verschlossen? Ist natürlich immer hart, jemandem iins Gesicht sagen zu müssen, dass er für den Job nicht geeignet ist, aber warum sollen wir diese Person dann stundenlang mit Kassentraining quälen und letztendlich wird es dann doch nicht.

Aber es geht auch anders: Wir hatten durchaus schon Quereinsteiger dabei, die sich an die Kasse gesetzt und draufloskassiert haben, als hätten sie noch nie was anderes im Leben gemacht.

Wir benutzen hier in der Firma gemietete Arbeitsbekleidung. Das ist sehr praktisch, denn wir bekommen jede Woche frisch gewaschene Sachen direkt ins Haus geliefert und wenn es mal Änderungen oder Reparaturen gibt, wird das stets prompt erledigt.

Nun ist es so, dass wir hier generell Bekleidung mit aufgenähten Namen tragen. Das Erstellen dieser Aufnäher kostet Geld und so ist es immer besonders schade, wenn man für neu eingestellte Leute die komplette Ausstattung anfordert und denen dann nach ein paar Tagen oder Wochen auffällt, dass sie doch hier lieber nicht arbeiten möchten. Dann war die ganze Mühe vergebens.

Aber wie soll man es sonst machen? Die Chance, dass Mitarbeiter einen in der ersten Zeit verlassen, ist besonders groß. Andererseits möchte man sie so schnell wie möglich in das Team integrieren, wozu meiner Meinung nach auch die individualisierte Arbeitsbekleidung gehört. Doch wo zieht man die Grenze? Wie lange warten, bis jemand persönliche Sachen mit Namensschild bekommt? Wir hatten hier früher immer einen Satz "neutrale" Westen ohne Aufnäher für solche Fälle liegen – aber die braucht man nunmal auch normalerweise nicht und auch da kostet das reine Vorhandensein wieder Geld.

Man kann es drehen und wenden wie man will, es bleibt schwierig. Und so werde ich wohl beibehalten, jedem neu eingestellten Mitarbeiter auch sofort die passende Bekleidung zu bestellen.

Erinnert sich noch jemand an unsere Inventuranleitung?

4. Die Artikel UNTER der fetten Linie namentlich erfassen. Ebenso den jeweils ersten Artikel bei Sprüngen in andere Regale /-Böden. Bei allen anderen Artikeln reicht die Info Menge und Preis.

6. Nichts überschreiben. Falsche Zeilen komplett entwerten (durchstreichen) und eine neue Zeile benutzen. „Nachzügler“ getrennt erfassen, Zahlen niemals übermalen.

9. Alle Zeilen in den Listen verwenden. Keine Leerzeilen, keine Absätze!

Ich glaube, da hatte es jemand nicht verstanden…

Manchmal frage ich mich ja, wozu ich überhaupt Einsatzpläne für meine Mitarbeiter erstelle und ausdrucke. Manchmal kitzelt es in den Fingern, aus Provokation nur einen Blankozettel an die Pinnwand zu pappen und den Rest dem Schicksal zu überlassen.